Circular 0101 de 2025 del Ministerio del Trabajo: Reducción de la jornada laboral en Colombia
La reducción progresiva de la jornada semanal en Colombia ya no es un anuncio: es una obligación en marcha que exige ajustes reales en turnos, nómina y reglamentos internos. En este blog te explico, de forma práctica, el cronograma, los puntos finos de la Reforma Laboral 2025, los lineamientos de la nueva Circular 0101 y las acciones concretas para cumplir sin riesgos.
1) La ruta legal en una mirada
Ley 2101 de 2021: baja la jornada máxima semanal de 48 a 42 horas de manera escalonada y sin afectar salario ni prestaciones. Hitos: 47 h (15/07/2023), 46 h (15/07/2024), 44 h (15/07/2025) y 42 h (15/07/2026).
Reforma Laboral 2025 (Ley 2466): ratifica la reducción, amplía cobertura a trabajadoras/es domésticos (elimina la excepción), fija límites a horas extras (máx. 2/día y 12/semana), fortalece recargos dominicales y festivos de forma progresiva (80% en 2025, 90% en 2026, 100% en 2027), y reemplaza la autorización previa de horas extras por la obligación de registro detallado.
Circular Externa 0101 de 2025 (MinTrabajo): guía interpretativa para aplicar todo lo anterior: distribución de jornada y descansos, reglas para destajo, control de extras, recargos y excepciones.
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Norma / Circular |
Contenido clave |
Impacto en jornada laboral |
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Ley 2101 de 2021 |
Reducción gradual de 48h a 42h semanales (2023-2026). |
Jornada máxima legal disminuye progresivamente, sin reducir salarios. |
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Ley 2466 de 2025 |
Ajustes al CST y normas conexas: igualdad para domésticos, regulación del destajo, límites extras, recargos dominicales/festivos. |
Refuerza protección salarial y amplía cobertura a todos los trabajadores. |
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Circular 0101 de 2025 |
Lineamientos para aplicación práctica: distribución de jornada, descansos, compensación a destajo, recargos y control de extras. |
Guía técnica para empleadores, sindicatos y trabajadores; asegura correcta implementación. |
2) Qué implica hoy (y en 2026)
Jornada máxima diaria y semanal. La regla general es 8 horas diarias y, desde el 15 de julio de 2025, 44 horas a la semana; a partir del 15 de julio de 2026, 42 horas. Puedes distribuirlas en 5 o 6 días, siempre garantizando un día de descanso remunerado.
Distribución, pausas y reglamento. Define con precisión horas de entrada/salida, turnos, tiempo de comidas y descansos en el Reglamento Interno, contratos o convención; el intermedio de descanso debe ser racional y proporcional a la jornada, sin usarlo para “inflar” el tiempo en sede.
Flexibilidad y excepciones. La norma permite, por acuerdo, jornadas flexibles de 4 a 9 horas/día dentro del tope semanal; también regula esquemas por turnos, incluidos los 24/7, y precisa condiciones para labores insalubres, vigilancia, fuerza mayor, entre otras.
Trabajadoras/es domésticos. Con la Reforma, aplican plenamente jornada máxima, descansos y pago de extras y recargos: ya no existe excepción. Se exige contrato escrito y respeto a garantías laborales y de seguridad social.
3) Overtime: de autorización a registro obligatorio
Desaparece la autorización previa del Ministerio para horas extra; en su lugar, el empleador debe llevar un registro detallado (actividad, total de horas, discriminación día/noche, soporte de pago). Incumplir puede llevar a suspensión del trabajo suplementario por 6 meses, además de otras sanciones. Límites: máx. 2 horas diarias y 12 semanales.
4) Recargos, dominicales y festivos: cómo pagar
- Descanso dominical/festivo: se paga el día de descanso siempre. Si se trabaja ese día, además se pagan las horas laboradas y un recargo adicional. Ese recargo es 80% en 2025, 90% en 2026 y 100% en 2027 (sobre valor hora).
- Recargos y extras: nocturno 35%, extra diurna 25%, extra nocturna 75%, calculados sobre el valor de la hora ordinaria y sin acumulación de recargos.
Tip de nómina: Para 2025, el Ministerio presenta referencias de cálculo de valor hora compatibles con las 44 horas/semana (≈7,33 horas/día; ≈220 horas/mes). En 2026, con 42 horas/semana, la referencia es ≈7,0 horas/día y 210 horas/mes. Ajusta tus fórmulas para que la reducción de jornada no baje el salario.
5) ¿Y el trabajo a destajo?
El destajo es una forma de remuneración, no un contrato distinto: no elimina derechos. La reducción de jornada puede disminuir el tiempo productivo disponible; por eso, la Circular aclara que el empleador debe compensar la diferencia para no afectar el ingreso (principios de remuneración mínima, proporcionalidad e irrenunciabilidad de derechos).
Fórmula orientativa (2025):
Valor compensatorio semanal ≈ (Ingreso semanal a destajo / 44) × 4
Así, si una persona a destajo promedia $800.000/semana, la compensación por las 4 horas reducidas sería $72.727 (800.000/44 × 4). Desde 15/07/2026, con 42 horas, la proporción cambia. Documenta esta compensación en nómina.
6) Checklist de cumplimiento para tu empresa
- Actualiza el RIT y los contratos: horarios, descansos, distribución 5/6 días, reglas de turnos, pausas y quiénes están exceptuados.
- Rediseña turnos para 44 h (2025) y 42 h (2026), usando bandas de entrada/salida y esquemas híbridos donde aplique.
- Configura nómina: valor hora, recargos y compensación a destajo; valida que no haya disminución salarial por la reducción.
- Implementa el registro de extras (actividad, horas, día/noche, soporte de pago); respeta los límites legales.
- Domingos y festivos: paga descanso + horas trabajadas + recargo (80% en 2025; 90% en 2026; 100% en 2027).
- Capacita líderes (RR. HH., operaciones, contabilidad) en el nuevo marco y comunica a las personas trabajadoras los cambios y sus fundamentos.
Monitorea: inspección interna periódica; conserva soportes para atención de requerimientos de MinTrabajo.
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